Vi mener at fastholdelse af medarbejdere starter med at virksomheden er gennemsigtig i rekrutteringsprocessen, lige før ansættelsen, efter ansættelsen (udviklingsfasen) og i ledelsesperspektivet – det kender vi i dag som pre- og onboarding samt retention. 

Begreber som ofte bliver brugt uden at vi forholder os til hvad de bagvedliggende processer skal indeholde, og ikke mindst, hvem der er ansvarlige for at vi får udført alle de beskrevne opgaver.  

Når vi er gode til at fastholde vores kolleger i virksomheden, så kommer tiltrækningen ofte til at være en nemmere opgave. Forstået på den måde at vi bedre kan forklare potentielle nye medarbejdere hvem vi er, hvad vi lægger vægt på og hvordan vi arbejder sammen.

Vi anbefaler, at der lægges en plan for hvordan medarbejderen bedst integreres i virksomheden, fagligt og socialt, både før jobstart og i tiden lige efter opstart. Brug gerne oprettelsesskemaer og checklister, som sikrer at du husker alle de vigtige detaljer – hver gang. Og så du med tiden kan forbedre jeres processer baseret på de input du får når der eksempelvis holdes 3 måneders samtaler. 

For at holde på de gode medarbejdere, er det vigtigt at der er god lederinddragelse, at man holder fokus på hvem man er som virksomhed og at det er tydeligt for hver enkelt medarbejder hvorfor de er en vigtig del af holdet. Vi plejer at spørge om alle på holdet ved hvornår de er en succes. Hvis alle dine medarbejdere kan svare entydigt på det, så er du godt på vej.

Vi lever og oplever en verden i konstant forandring og du hører det sikkert hele tiden som leder. Forandringsledelse bliver ikke mindre komplekst af, at opgaven ofte er at forandre noget, som allerede er i en forandringsproces.

Hvis vi fortsætter tanken omkring at vores verden, både omverden og internt, er i konstant forandring, giver den klassiske tilgang med at optø (forandre) og fryse så overhovedet mening?

I Puls Human Relations mener vi ikke det er den rigtige tilgang. Det vi fokuserer på er hvilken forandringsproces der er behov for, hvordan vi støtter dig i processen og herefter gør din organisation mere forandringspositiv; det man kunne kalde organisatorisk forandringsresiliens.

Har du tænkt over at der er forskel på hvilke forandringer vi taler om, og ledelsestilgangen hertil?

For at gøre det overskueligt, grupperer vi i Puls Human Relations forandringer og ledelsen heraf, op i tre tilgange:

• Forandringsledelse er at få organisationen til at se både nødvendigheden for og oplevelsen af at den kommende forandring bringer muligheder med sig.
• Forankringsledelse handler om at re-fokusere organisationen og retningen i forhold til en igangsat forandringsproces
• Den stabiliserende ledelse handler om at have fokus på de konstante, inkrementelle forandringer, der er nødvendige for at fastholde den strategiske kurs.

Vi lever i dag i en verden der er i konstant bevægelse, og hvor organisationen samtidigt bevæger sig og konstant forsøger at tilpasse sig. Når både omverdenen og organisationen er i konstant tilpasningsmodus, giver den klassiske ledelsestilgang med ’optø-gennemfør-frys’, mindre mening, og der skal altså en ny tilgang til forandringsledelse på banen.

Desuden forandrer selve organisationsformen sig også. I dag bevæger mellemstore og større virksomheder sig væk fra den formelle struktur og over i en netværksstruktur, når det giver mening. En netværksorganisation er mere flydende i sin struktur, og organisationen samarbejder og netværker mere som en proces end en struktur.

På den ene side betyder det at den klassiske tilgang til forandringsledelse ikke virker, på den anden side er det en styrke. Når du har et helt netværk på tværs af lokationer og funktioner til at arbejde for dig som forandringsagent, kan du accelerere bevægelsen til realiseringen af visionen og nedbryde barrierer effektivt. Bevægelsen kommer således indefra organisationen selv.

Puls HR hjælper dig med at identificere, den bedste tilgang afhængigt af din forandringsvision...

...og vi giver dig redskaber til at kunne drive en succesfuld forandringsproces og til at håndtere de forskellige faser ved at arbejde med temaer som:

• Forandring versus omstilling
• Hvilke faser har man i en forandringsproces?
• Hvad vil du opnå med din forandringsproces?
• Hvornår er din forandringsproces en succes?
• Hvad er forandringens omfang, karakter og dybde?
• Hvem skal involveres og hvornår?
• Hvordan takler man modstand?
• Hvad skal kommunikeres til hvem og hvornår?

Vil du vide mere, så kontakt os for en uddybende samtale på Puls@Puls-HR.dk eller ring til Partner, Maj-Britt Gøbel: tlf. +45 2779 2114

“Puls Human Relations stod klar med solidt kendskab til os som virksomhed, den profil vi ledte efter, og ikke mindst et stærkt lokalt netværk. Det var en svær stilling at besætte, men Maj-Britt fik det til at lykkes på kort tid," siger Alice Kristensen.

Med hele vejen

For os og for vores medlemmer er den nære relation alt afgørende. For at vi lykkes, er det vigtigt for alle parter at vi kender til hinanden: hvem er vi, hvilke værdier har vi, og hvilke profiler leder vi efter.

For Alice Kristensen var det nyt at skulle søge en ny medarbejder, så at have nogen med på sidelinjen, som kunne sætte sig ind i hvad hun var på jagt efter og holde processen ved ilden, var både lærerrigt og effektivt.

“… Maj-Britt var med hele vejen. Og det dobbeltsidede kendskab til de sønderjyske virksomheder - hvem er ledig og hvem tages der hånd om - er guld værd,” siger Alice og fortsætter ”og så har jeg lært meget om testredskaber og hvordan jeg kan bruge personlighedsanalyserne i samarbejdet med mine medarbejdere, fremadrettet.

Det hele menneske

For Alice har den nære relation til Puls Human Relations og Maj-Britts forståelse for virksomheden, desuden betydet at hun kunne ansætte et ‘helt menneske’. Det blev ikke kun en profil baseret på uddannelse og teknisk kunnen, men også med fokus på fagligheden, menneskeligheden, motivation og drive.

“Desuden betød personlighedstesten rigtig meget, for den hurtige proces. Og mens jeg kunne blive fanget af tanker om hvorvidt det gik for hurtigt, så gav testen tryghed,” siger Alice.

Alice siger at “En gang imellem er guldet lige foran én, man skal bare bruge de rigtige briller - og det var testene blandt andet med til at være.”

Vi er glade for at Signode fandt den rette til stillingen og vi står altid klar til næste gang også - tillykke til Signode med den nye medarbejder og godt kæmpet til kandidaten!

Skal vi hjælpe din virksomhed?

Skal vi hjælpe jer med at finde det bedste match? Så kontakt os endelig og lad os tage en snak om, hvad vi kan gøre for jer.