Ubevidste bias er en samlet betegnelse for de implicitte antagelser og forudindtagede holdninger, som er på spil, når vi undersøger information og træffer beslutninger. Bias vil derfor ofte forhindre os i at træffe det faktuelt underbyggede korrekte valg. OG hvad værre er, ligesom med antagelser, er bias også en ubevidst og dermed automatisk reaktion.

Ubevidste bias udgør ofte en af de største fejlkilder i rekrutteringsprocessen. Ikke alene kan det mindske sandsynligheden for at finde det rette match og vælge den rigtige kandidat til stillingen; det kan også gå ud over virksomhedens diversitetsstrategi, fordi ubevidste fordomme og stereotyper om f.eks. køn eller alder – frem for kandidatens egnethed til jobbet – bliver udslagsgivende for, hvem virksomheden i sidste ende vælger at ansætte. Et eksempel herpå er dygtige, veluddannede kvinder, som enten er gravide eller har planer herom. De bliver ofte ubevidst fravalgt og dermed går virksomheden glip af en fantastisk medarbejder.

Undersøgelser foretaget af konsulenthuset McKinsey (https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters) viser en stigende positiv tendens for op til 25% forøget indtjening ved fokus på diversitet.

Bias på køn og alder er en af faldgruberne og i Danmark er der en positiv tendens til at imødegå netop dette bias.

Kender du til de andre former for bias? Ellers så læs mere her:

Tiltræknings- og lighedsbias (fra engelsk affinity og similarity bias) opstår, når man ubevidst favoriserer en kandidat, fordi personen enten vækker noget i én, som man særligt kan relatere til – eller slet og ret fordi personen ligner én selv. I en rekrutteringssammenhæng vil disse bias typisk være på spil, hvis kandidaten ligner den ansættende leder eller minder én om en god kollega på arbejdet. Dette er også kendt som Rip-rap-rup-effekten.

Bekræftelsesbias er en ubevidst tendens til at opsøge informationer, som bekræfter vores eksisterende opfattelser – og ignorere oplysninger, der peger på det modsatte. I en rekrutteringsproces kan det betyde, at særlige forventninger til en kandidat (positive som negative) kommer til at præge, hvordan kandidaten bliver behandlet, og hvilke spørgsmål der stilles. F.eks. kan man komme til at stille for få kritiske spørgsmål til en kandidat, man forventer sig meget af, eller ved at man overser personlige styrker ved en kandidat, man har lave forventninger til.

Halo- og Horn-effekten kan skævvride vores opfattelse af en person. Halo-effekten opstår, når vores generelle indtryk kommer til at farve vurderingen af en person på specifikke områder. Modsat er Horn-effekten, at en meget specifik egenskab ved personen, kommer til at farve vores generelle helhedsindtryk.

En sidste type af bias er den såkaldte kontrasteffekt, som opstår, når kandidater sammenlignes én ad gangen – som man typisk gør i en jobsamtale og ved gennemlæsning af CV og ansøgning. Denne sammenligningsmetode har dog den ulempe, at man ofte ubevidst kommer til at sammenligne den nuværende kandidat med den forrige og derved kommer til at sammenligne kandidaterne mere med hinanden end med de krav, man stillede til jobbet i første omgang. (Kilde PeopleTestSystems.com)

Hvad gør Puls Human Relations for at sikre dig de bedste kandidater?

• Det første vi gør, er at lave en grundig jobanalyse, både på virksomheden, lederen, teamet og jobbet.
• Herudfra bygger vi ønskeprofilen i jobanalyse værktøjet, således at vi kan sammenligne objektivt, hvor præcist et kompetencematch de udvalgte kandidater har
• Herefter påbegyndes selve søgeprocessen, enten som Search, Selection eller ofte et mix af begge.
• Kandidaterne screenes, der afholdes samtaler, kandidaterne analyseres og vurderes ift. de oprindeligt opstillede krav
• I Puls har vi valgt at bruge et af markedets bedste værktøjer til analyse. Ved at benytte valide psykometriske tests sammen med jobprofiler, der bygger på prædefinerede og jobrelevante kriterier, kan vi minimere ubevidste bias og dermed øge sandsynligheden for at finde det rette match og vælge den rigtige kandidat til stillingen.
• Og sluttelig triangulerer vi det, vi ved fra processen, ved at trække referencer og få besvaret de samme spørgsmål, vi har stillet til samtale, kunnet se ud af analyserne og nu ved referencerne, således at vi kan se om der en rød tråd der passer til det vores kunder søger.

Vil du vide mere om rekruttering med Puls, så kontakt Partner Maj-Britt Gøbel, på mail maj-britt@puls-hr.dk eller mobil +45 2779 2114